CIRCULAR 17 DE 2022
(mayo 31)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
MINISTERIO DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION Y LAS COMUNICACIONES
| PARA: | Servidores públicos del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones |
| ASUNTO: | Socialización de modificación plan institucional de capacitación -pic- mintic 2022 |
En cumplimiento de los lineamientos establecidos en el Plan Institucional de Capacitaciones 2022, comunicado a través de la circular 0001 de enero de 2022, es preciso indicar que, las capacitaciones contenidas en esta fueron estructuradas de conformidad con los resultados de sondeo de necesidades manifestadas por las diferentes áreas de la entidad, y que, de conformidad con el cronograma establecido, las mismas deberán surtirse dentro de los respectivos trimestres del año 2022.
Ahora bien, para efectos de llevar a cabo el desarrollo de veinte (20) de las capacitaciones establecidas en el PIC, la Subdirección para la Gestión del Talento Humano, adelantó el proceso de selección abreviada de menor cuantía número MTIC-SAPMC-001 de 2022, en donde previo al vencimiento del plazo para las presentación de las ofertas, diferentes oferentes presentaron su propuesta, para que la misma fuera considerada por la entidad y así adjudicar el proceso a aquella institución educativa que cumpliera con todos los requisitos establecidos en el pliego de condiciones.
Una vez evaluadas las ofertas se concluyó que, de todas las ofertas presentadas ninguna cumplía con los requisitos establecidos en el pliego de condiciones, razón por la que la entidad a través de la Resolución número 1520 de 2022 procedió a declarar desierto el proceso de selección objetiva número MTIC-SAPMC- 001 de 2022.
Es fundamental para la entidad seleccionar a un proveedor para que, ejecute, adelante y lleve a cabo las respectivas capacitaciones señaladas en el Plan Institucional de Capacitaciones 2022, para lo cual la Subdirección para la Gestión del Talento Humano, se encuentra adelantando los trámites pertinentes y así publicar nuevamente los documentos previos con el fin de seleccionar un oferente que cumpla con las condiciones establecidas por la entidad.
En consecuencia, se hace necesario actualizar el cronograma de capacitaciones atendiendo el inicio del nuevo proceso de selección objetiva en consideración a las necesidades actuales de ejecución del Plan Institucional de Capacitaciones 2022.
Así las cosas y de conformidad con el artículo 6 de la Resolución Número 02349 de 09 de septiembre del 2021, “Por la cual se expide el reglamento de los Planes de Capacitación, Bienestar Social e Incentivos para los servidores públicos del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones y se deroga la Resolución No. 003075 del 21 de noviembre de 2019”, el cual señala:
“ARTÍCULO 6. FORMULACIÓN Y APROBACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN- PIC
La formulación del Plan Institucional de Capacitación -PIC- se realizará para períodos de un (1) año, en concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional. No obstante, podrá ser ajustado cuando las circunstancias asociadas a su ejecución así lo requieran.” (Subrayado fuera de texto)
Se informa que, el cronograma de capacitaciones ha sido ajustado en lo que respecta a las fechas para la realización de las capacitaciones, razón por la cual nos permitimos socializar el nuevo cronograma dispuesto para las capacitaciones establecidas en el Plan Institucional de Capacitaciones 2022.
Cordialmente,
MARÍA PIERINA GONZÁLEZ FALLA
Secretaria General
MINISTERIO DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
2022
SUBDIRECCIÓN PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1. JUSTIFICACIÓN
El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia y en especial lo consagrado en la Ley 909 de 2004, el Decreto 1083 de 2015, Decreto 1499 de 2017 y Manual Operativo del Sistema de Gestión MIPG, ha dispuesto lo necesario para planear, diseñar, ejecutar y hacer seguimiento al Plan Institucional de
Capacitación - PIC, con el fin de desarrollar su capital humano, fortalecer las competencias y habilidades para el mejoramiento de los procesos y servicios, por medio de un conjunto de acciones de capacitación que le apunten al cumplimiento de los objetivos institucionales, al crecimiento humano de sus servidores, a la generación y producción de conocimiento, a la innovación y transformación al interior de la entidad y a la mejora en la oportunidad y calidad de las respuestas a todos los grupos de valor.
Por lo anterior, es preciso señalar que el Plan Institucional de Capacitación- PIC 2022 se diseñó de conformidad con los lineamientos conceptuales establecidos por Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP, Escuela Superior de Administración Publica- ESAP y su ejecución se encuentra encaminada a cumplir con las metas y objetivos institucionales; para ello, se desarrolló un diagnóstico de necesidades de aprendizaje individual y colectivo, a partir del análisis de los siguientes insumos:
- Plataforma y planeación estratégica de la Entidad.
- Recolección de necesidades de aprendizaje organizacional.
- Informe de los resultados del PIC 2021
- Resultado de Auditorías Internas realizadas por la Oficina de Control Interno vigencia 2021.
- Lineamientos de la política de Talento Humano - MIPG
- Requerimientos de la Mesa Técnica.
En consecuencia, el Plan Institucional de Capacitación - PIC 2022, se diseñó de acuerdo con el enfoque pedagógico constructivista y el aprendizaje basado en problemas donde la enseñanza no es una simple transmisión de conocimientos, sino es considerada como la organización de métodos de apoyo que permiten a los servidores construir su propio saber y donde el aprendizaje es el resultado de un proceso de construcción personal y colectivo, en cooperación con el equipo de trabajo y el facilitador o docente.
2. OBJETIVOS
Objetivo Estratégico
Fortalecer y potenciar los conocimientos y habilidades del talento humano del Ministerio de Tecnologías y la Información, que contribuyan al mejoramiento de los procesos y servicios, mediante el diseño e implementación de estrategias y acciones que le aporten al fortalecimiento institucional, la capacidad técnica de las dependencias, el crecimiento humano de los servidores y la exitosa ejecución del plan estratégico de la entidad.
Objetivos de Gestión
a) Contribuir al desarrollo de las competencias funcionales y comportamentales en cada uno de los servidores públicos, a través de las jornadas de inducción, reinducción, programa de capacitación y actualización de acuerdo con los requerimientos institucionales.
b) Gestionar la participación de los servidores en actividades de capacitación al interior o al exterior que sirvan como espacio para el intercambio de conocimientos y experiencias, así como de actualización en temas de interés para la entidad.
c) Verificar y hacer seguimiento al entrenamiento en el puesto de trabajo que deben recibir los servidores públicos que ingresan a la entidad, con el fin de brindar toda la información necesaria para que el servidor pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con los estándares de calidad y productividad requeridos para el empleo al que se vinculó.
3. MARCO LEGAL
3.1 Principios Rectores
La capacitación se basa en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto Nacional 1567 de 1998:
Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.
Prevalencia del interés de la organización:
Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
Integración a la carrera administrativa:
La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
Prelación de los empleados de carrera:
Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.
Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
3.2 Normatividad
Artículo 54 de la Constitución Política “es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”.
El artículo 4 del Decreto Ley 1567 de 1998, “Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”, define la capacitación como: "... el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.”
Ley 115 de 1994 “Por la cual se expide la Ley General de Educación”.
Ley 489 de 1998 “Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones”. b. En el Plan Nacional de Formación y Capacitación formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública en coordinación con la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP.2017.
Ley 734 de 2002 “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”. Artículo 33. Derechos. Numeral 3. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”. “(.) Artículo 34. Deberes. Numeral 40. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”. “Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función (.)”.
Los artículos 15 y 36 de la Ley 909 de 2004, “Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”, Disponen lo siguiente:
"... 2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes:... e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación”
“. Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación.
1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño...."
Ley 1064 de 2006 “Por la cual se dictan normas para el apoyo y el fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación”.
Ley 1960 de 2019 “Por el cual se modifica la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones”.
Decreto 2740 de 2001 “Por el cual se adoptan las políticas de desarrollo administrativo y se reglamenta el capítulo cuarto de la Ley 489 de 1998 en lo referente al Sistema de Desarrollo Administrativo”.
Decreto 1227 de 2005 “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto- ley 1567 de 1998”. “(...) Título V, Capítulo I, artículo 65, Los Planes de Capacitación deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales
Decreto 2539 de 2005 “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005'.
Decreto 024 de 2005 “Por medio del cual se reglamenta el Acuerdo 125 de julio 9 de 2004 por el cual se modifica y adiciona el Acuerdo Número 21 del 9 de diciembre de 1998, se implementa la Cátedra de Derechos Humanos, Deberes y Garantías y Pedagogía de la Reconciliación y se dictan otras disposiciones". “(...) Artículo 9o, Formación a los Funcionarios y Funcionarias del Distrito, Literal c) Cada entidad del distrito dispondrá de recursos dentro de sus rubros de capacitación para el desarrollo de los procesos formativos en Derechos Humanos que ofrecerá a sus funcionarios y funcionarias. (.)'
El Decreto 4665 de 2007 “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos, formulado por el DAFP y la ESAP'.
Decreto 160 de 2014 “Por el cual se reglamenta la Ley 411 de 1997 aprobatoria del Convenio 151 de la OIT, en lo relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con las organizaciones de empleados públicos”. “(...) Artículo 16, Los organismos y entidades públicas que están dentro del campo de aplicación del presente decreto, deberán incluir dentro
de los Planes Institucionales de Capacitación la realización de programas y talleres dirigidos a impartir formación a los servidores públicos en materia de negociación colectiva. (...)"
El Decreto 1083 de 2015, “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”, establece sobre el particular lo siguiente:
"... Artículo 2.2.9.1 Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.
Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. (Artículo 65 del Decreto 1227 de 2005)"
". Artículo 2.2.9.3 Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitación que éstas formulen.
La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de acciones de capacitación. (Artículo 67 del Decreto 1227 de 2005)”
". Artículo 2.2.9.4 Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos. En desarrollo del artículo 3°, literal e), numeral 3 del Decreto-ley 1567 1998, confórmese la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004.
La Escuela Superior de Administración Pública coordinará y administrará la Red de acuerdo con el reglamento que expida para su funcionamiento. que programe la Red cada entidad sus disponibilidades. (Artículo 68 del Para el desarrollo de los programas de capacitación aportará recursos humanos y logísticos, de acuerdo con Decreto 1227 de 2005)”
"... Artículo 2.2.9.5 Actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. Adoptar la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP. (Artículo 1 del Decreto 4665 de 2007)”
“. Artículo 2.2.9.6 Proyectos de Aprendizaje por Competencias. El Departamento Administrativo de Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, diseñarán y divulgarán los instrumentos necesarios, para la formulación e implementación de los Planes Institucionales de Capacitación con base en Proyectos de Aprendizaje por Competencias. (Artículo 2 del Decreto 4665 de 2007)”
El Decreto 1072 de 2015, “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”, establece sobre el particular lo siguiente:
“. Artículo 2.2.4.6.8. Obligaciones de los empleadores, Numeral 9, Participación de los trabajadores. El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identificación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas.”
“.Artículo 2.2.4.6.11. Capacitación en seguridad y salud en el trabajo - SST. El empleador o contratante debe definir los requisitos de conocimiento y práctica en seguridad y salud en el trabajo necesarios para sus trabajadores, también debe adoptar y mantener disposiciones para que estos los cumplan en todos los aspectos de la ejecución de sus deberes u obligaciones, con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Para ello, debe desarrollar un programa de capacitación que proporcione conocimiento para identificar los peligros y controlar los riesgos relacionados con el trabajo, hacerlo extensivo a todos los niveles de la organización incluyendo a trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión, estar documentado, ser impartido por personal idóneo conforme a la normatividad vigente.
PARÁGRAFO 1. El programa de capacitación en seguridad y salud en el trabajo -SST, debe ser revisado mínimo una (1) vez al año, con la participación del Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo y la alta dirección de la empresa: con el fin de identificar las acciones de mejora.
PARÁGRAFO 2. El empleador proporcionará a todo trabajador que ingrese por primera vez a la empresa, independiente de su forma de contratación y vinculación y de manera previa al inicio de sus labores, una inducción en los aspectos generales y específicos de las actividades a realizar, que incluya entre otros, la identificación y el control de peligros y riesgos en su trabajo y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.”
Decreto 648 de 2017 Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015 Reglamentario Único del Sector de la Función Pública”.
Decreto 894 de 2017 “Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del conflicto y la Construcción de una Paz estable y duradera”.
Decreto 1499 de 2017 “Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015”.
Decreto 591 de 2018. “Por medio del cual se adopta el Modelo Integrado de Planeación y Gestión Nacional y se dictan otras disposiciones”.
Decreto 612 de 2018, “Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado”.
Decreto 492 de 2019. “Por el cual se expiden lineamientos generales sobre austeridad y transparencia del gasto público en las entidades y organismos del orden distrital y se dictan otras disposiciones”.
Manual Operativo Sistema de Gestión Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG.
Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación -PIC- con base en Proyectos de aprendizaje en equipo, el cual establece las pautas para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación PIC se aborde de manera integral. De igual manera, proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias.
Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias del Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP.
Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público del Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública - Marzo 2017.
Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos del Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública - Diciembre de 2017.
Circular Conjunta N° 032 de 2008. “Premio Distrital a la Gestión”.
Circular Externa No 100-010-2014 “Orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados públicos”.
Circular Externa N° 11 de 2017 Cumplimiento de acuerdos alcanzados como resultado de la negociación colectiva adelantada con las organizaciones sindicales de empleados públicos del Departamento Administrativo de la Función Pública.
Circular Externa N° 12 de 2017 Lineamientos sobre jornada laboral, principio de igualdad en las relaciones laborales y protección a la mujer del Departamento Administrativo de la Función Pública.
Circular N° 24 de 2017 Ingreso al Servicio Público Inducción del Departamento Administrativo del Servicio Civil.
Circular Externa N° 019 de 2018. Plan Institucional de Capacitación - PIC en Línea - Entrega del Aplicativo y Lineamientos para su Implementación.
Circular Externa N° 038 de 2019. Análisis de resultados consolidación del PIC Distrital 2019 y oferta de Capacitación DASCD - Vigencia 2020.
4. APARTADO CONCEPTUAL
Para la construcción del Plan Institucional de Capacitación del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones “MinTIC”, se tuvieron en cuenta los conceptos que se definen a continuación:
4.1. PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2020-2030
Se constituye para el MinTIC en la orientación del Gobierno Nacional para la formulación del Plan Institucional de Capacitación. El Plan tiene por objeto “presentar los lineamientos que orientan la formación y capacitación del sector público, de la siguiente manera: primero se plantea el lineamiento estratégico de la capacitación en el sector público partiendo del análisis y alcance normativo de la capacitación, luego, se define el rol de la capacitación en la gestión estratégica del talento humano, se exponen los ejes temáticos actualizados que permean toda la oferta de capacitación y formación, además, se dan orientaciones sobre la implementación de temáticas de capacitación por competencias laborales para el fomento de los valores institucionales. Finalmente, encontrarán orientaciones generales para fortalecer las capacidades directivas de las personas que ocupan cargos de este nivel o que tienen a su cargo equipos de trabajo” (Guía Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030)
A continuación, se relacionan los 4 ejes temáticos que se alinearán con las actividades de capacitación definidas en el Plan:
- GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA INNOVACIÓN
Eje temático que fomenta en el servidor público la necesidad de aprender constantemente y compartir su conocimiento en el equipo. Promover habilidades de comunicación, conectividad, coparticipación en la producción de activos intangibles: el conocimiento que se genera en los procesos productivos de las organizaciones públicas. (Guía Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030)
- CREACIÓN DE VALOR PÚBLICO
Eje temático que tiene como objetivo agregar en las capacidades del servidor una visión de corresponsabilidad por los resultados que genera; manejo de herramientas cognitivas y psicomotoras que le permitan medir la eficacia y la efectividad de la gestión. También permite agregar a los programas de capacitación la visión de marcos estratégicos de gestión, para que la temática tratada se contextualice en las premisas de gobernanza, resultados, satisfacción y confianza. (Guía Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-2030)
- TRANSFORMACIÓN DIGITAL
Eje temático cuyo objetivo es desarrollar en el servidor público competencias que orienten el proceso de madurez de la gestión pública digital, mediante la automatización de procedimientos y herramientas TICs.
También pretende desarrollar competencias laborales relacionadas con asuntos tecnológicos, para la formación del capital humano que genere procesos de innovación digitales y de la industria 4.0.
- PROBIDAD Y ÉTICA DE LO PÚBLICO
Eje temático que busca fomentar en el servidor público la cultura de integridad de la gestión pública. Así mismo, proporciona lineamientos para desarrollar las competencias comportamentales del sector público, con el propósito de mantener una cultura de respeto y defensa de lo público.
4.2. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
Es el conjunto de actividades de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción que el MinTIC define como prioritarias, teniendo en cuenta el resultado de un estudio de necesidades individuales, por áreas e institucionales. Las capacitaciones planteadas, están encaminadas a brindar conocimientos y fortalecer las competencias y habilidades necesarias para el trabajo, contribuyendo a la profesionalización de los servidores y al logro de las metas institucionales. Así mismo, la Universidad Corporativa del Ministerio es una estrategia que permite desarrollar actividades de capacitación en modalidad virtual.
Las actividades de Capacitación definidas por MinTIC para el periodo 2020, se encuentran discriminadas y detalladas al final del presente documento en el ANEXO N°. 1 - PLAN INSTITUCIONAL
DE CAPACITACIÓN 2020
4.2.1. CAPACITACIÓN
“Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.” (Decreto 1567 de 1998, Art. 4)
42.2. ENTRENAMIENTO
En el marco de gestión del recurso humano en el sector público, el entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. (Circular Externa 100-10 de 2014 - DAFP). Para el MinTIC, el entrenamiento es el proceso fundamental en el cual el servidor es provisto de los conocimientos necesarios para el desarrollo de sus funciones, procesos en los que interactúa y sus responsabilidades en los mismos, los sistemas de información requeridos y las personas o procesos con los que tiene una mayor interacción, facilitando así su adaptación al cargo para que la curva de aprendizaje sea efectiva y su contribución a las metas del área de trabajo se dé con mayor celeridad.
4.2.3. INDUCCIÓN
“Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación” (Decreto 1567 de 1998, Art. 7)
En el MinTIC, la inducción tiene la finalidad de presentar al servidor público los siguientes temas: estructura, misión, visión, valores, líneas estratégicas, procesos y temas transversales, durante este proceso se dan a conocer las contribuciones que el Ministerio hace a la sociedad y el aporte de los servidores públicos al mejoramiento de la calidad de vida de los colombianos a través del uso de las TIC.
4.2.4. REINDUCCIÓN
“Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualizaciones acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa” (Decreto 1567 de 1998, Art. 7)
4.2.5. UNIVERSIDAD CORPORATIVA MINTIC
La Universidad Corporativa del Ministerio, es una estrategia para fortalecer y promover la gestión del conocimiento al interior de la entidad, la cual promueve nuevos saberes, en sintonía con la identidad corporativa y de su personal, de búsqueda constante de información, de interés por aprender y mejorar, de querer conocer, intercambiar y construir, a sabiendas que el conocimiento es flexible, dinámico, no está acabado y tiene infinitas posibilidades. La Universidad Corporativa MinTIC es un propósito que se despliega y se hace real en las modalidades de formación virtual o presencial que se requieran. Gran parte de las acciones se apoyan en el modelo de formación e-learning, una alternativa muy efectiva que logra los resultados con gran impacto y productividad. Debido a esto, es un mediatizador del conocimiento y un facilitador del desarrollo personal y profesional, a través de la cual se logra el fortalecimiento de la cultura deseada y se alcanza la visión estratégica del MinTIC, la cual trasciende intereses particulares y se pone al servicio para el logro de los objetivos colectivos del Ministerio hoy y de los años venideros, en el marco de las necesidades y expectativas del Estado Colombiano.
4.2.6. COMPETENCIA
El Gobierno Nacional, a través del artículo 2.2.4.2 del Decreto 1083, define las competencias como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. De igual manera nos indica que las competencias laborales se determinarán con base en el contenido funcional de un empleo, e incluirán los siguientes aspectos:
1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armonía con lo dispuesto en los Decretos Ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos, 2. Las competencias funcionales del empleo y 3. Las competencias comportamentales.
Teniendo en cuenta lo anterior, en el Ministerio TIC se realiza el proceso de vinculación, validando que los servidores cuenten con los requisitos. Así mismo, promueve el desarrollo de las competencias comportamentales definidas en los artículos 2.2.4.7 Competencias comunes a los servidores públicos y 2.2.4.8 Competencias comportamentales por nivel jerárquico del citado decreto.
- CONOCIMIENTO (SABER):
Es el atributo de las Competencias que comprende todo el conjunto de datos, conceptos, cálculos, análisis, etc., requeridos por los servidores MinTIC para realizar su labor de manera efectiva y enfrentar los retos y/o problemas que se presenten.
- HABILIDAD (HACER)
Es el atributo de las Competencias que comprende todas las capacidades y destrezas que los servidores MinTIC desarrollan con la práctica y que les permite ejecutar más fácilmente sus labores.
- ACTITUD (SER)
Es el atributo de las Competencias que comprende todos los comportamientos y conductas del actuar de los servidores MinTIC al enfrentarse a las circunstancias propias de su labor y de su entorno laboral.
5. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El diagnóstico de necesidades de aprendizaje organizacional del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones se desarrollo teniendo en cuenta los siguientes insumos:
- Plataforma y planeación estratégica de la Entidad.
- Recolección de necesidades de aprendizaje organizacional.
- Informe de los resultados del PIC 2021
- Resultado de Auditorías Internas realizadas por la Oficina de Control Interno vigencia 2021.
- Lineamientos de la política de Talento Humano - MIPG
- Requerimientos de la Mesa Técnica.
6. ANÁLISIS DE LA INFORMAICÓN
6.1 Procesamiento de la información
La Recolección de necesidades de Aprendizaje individual y colectivo se realizó mediante formulario virtual, el cual se descargó en formato Excel y se hicieron las respectivas operaciones por cada pregunta realizada.
El resto de los insumos se analizaron de manera particular y se establecieron las temáticas de mayor relevancia, demanda e impacto.
6.2Principales Resultados Obtenidos
El 90 % de las dependencias participaron activamente en el diligenciamiento de la encuesta de necesidades de aprendizaje individual y colectivo.
6.1Necesidades identificadas
A continuación, se detallan las capacitaciones con mayor demanda de cada una de las Dimensiones.
Participación por dependencia de la recolección de necesidades de Aprendizaje:
Se obtuvieron 221 encuestas, un 44% del total de Servidores Públicos de MINTIC
Las dependencias que más participaron:
- SubDir Administrativa (12%).
- Dirección Jurídica (8%).
- SubDir Financiera (7%).
- Dirección de Apropiación TI (6%).
- SubDir para la gestión del talento humano (5%).
- Secretaría General (5%).
Resultados Componente del Ser:
De acuerdo al promedio de respuestas obtenidas por actividad (90) se tendrán en cuenta las actividades que superaron al 20% de intención
Resultados Componente del Saber - Hacer - Transversales:
De acuerdo al promedio de respuestas obtenidas por temática (54) se tendrán cuenta las actividades que superaron al 26% de intención:
Resultados Componente del Saber – Hacer – Herramientas TI:
Resultados Componente del Saber - Hacer - Específicas:
7. APARTADO METODOLÓGICO
Con el fin de optimizar los procesos de aprendizaje, el MinTIC definió las siguientes metodologías para realizar las actividades de formación aprobadas en el Plan Institucional de Capacitación:
7.1. MAGISTRAL
Metodología en la cual se transmite la información (o conocimiento) por parte del tutor al servidor público de forma unidireccional.
7.2. VIRTUAL
Metodología en la cual se desarrollan estrategias para el aprendizaje autónomo, basado en el trabajo independiente y colaborativo del servidor público. Se realiza con el apoyo de una plataforma tecnológica que permita la conexión y transferencia de información (o conocimiento) requerido.
7.3. VIRTUAL UNIVERSIDAD CORPORATIVA MINTIC - UCM
Metodología en la cual los servidores MinTIC pueden acceder de manera individual al conocimiento a través de internet, mediante el acceso a la plataforma de la Universidad Corporativa MinTIC - UCM, desde su puesto de trabajo o desde cualquier otro ordenador y en el horario de su disponibilidad. La UCM cuenta con tutores virtuales que realizan seguimiento y brindan asesoría a los servidores que cursan las actividades.
5. EJECUCIÓN
Para la ejecución de las actividades aprobadas en el Plan Institucional de Capacitación, el MinTIC cuenta con recursos de la ficha de Inversión del Fondo Único TIC “Fortalecimiento y apropiación del modelo de gestión institucional del Ministerio TIC”.
Los recursos asignados para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación son empleados para desarrollar las capacitaciones solicitadas por los funcionarios. Así mismo, el presupuesto tiene como objetivo establecer proyectos de aprendizaje en equipo con recursos económicos, los cuales se realizan teniendo en cuenta el siguiente procedimiento: 1. Se determinan las necesidades de capacitación y son presentadas a la mesa técnica. 2. Se aprueban las capacitaciones. 3. Se solicita el CDP y se realiza el proceso de contratación o de ordenación de gasto. 4. Se realiza la inscripción de los servidores interesados. 5. La Subdirección para la Gestión del Talento Humano solicita el acuerdo de compromiso a los servidores que asistirán a la capacitación y realiza seguimiento hasta finalizar la misma. 6. Se realiza la evaluación de satisfacción por parte del servidor. 7. El servidor recibe el certificado de asistencia y entrega una copia a la Subdirección para la Gestión del Talento Humano.
Finalmente, el MinTIC realiza capacitaciones internas y promueve la participación en diplomados, cursos, entre otros, ofrecidos por la Escuela Superior de Administración Pública ESAP y por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP.
Programa de Capacitación:
Es importante anotar que la priorización se realizó con las necesidades de capacitación primarias siguiendo los siguientes pasos:
- Validación y ajuste del Plan Institucional de Capacitación 2022, de acuerdo con las necesidades de capacitación primarias y con mayor demanda y mayor cobertura.
- Validación del Plan Institucional de Capacitación de conformidad con el Plan Estratégico de Talento Humano V2 - 2019-2022.
- Validación del Plan Institucional de Capacitación 2022 por parte de la mesa técnica definida en la Resolución 3075 de 2019 derogada por la Resolución 2349 de 2021.
6. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Para hacer un adecuado seguimiento a las actividades derivadas del Plan Institucional de Capacitación, el MinTIC ha definido los siguientes indicadores de gestión.
| NIVEL A EVALUAR | CRITERIO A EVALUAR | HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN |
| Primer | Nivel de satisfacción de los participantes de la Capacitación | Formato Evaluación de la Capacitación |
| Segundo | Nivel de apropiación de conocimientos | Evaluación de conocimientos de la capacitación |
A continuación, se presenta el programa de capacitación, en el marco del Plan Institucional 2022
| N° | TEMÁTICA DE CAPACITACIÓN OBLIGATORIAS | EJES TEMÁTICOS GUÍA DAFP (1) | INTENSIDAD HORARIA | DESTINATARIOS | METODOLOGÍA | TRIMESTRE | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||||||
| 1 | Inducción general e inducción al cargo | Ser y Saber | 10 horas | Colaboradores que ingresen a la entidad | Magistral / Virtual | x | x | x | X |
2 | Reinducción Institucional | Ser y Saber | 10 horas | Todo el personal de planta y contratistas | Virtual | x | x | ||
| 3 | Plan Anticorrupción, integridad y de Atención al Ciudadano | Ser y Saber | 2 horas | Todo el personal de planta y contratistas | Magistral / Virtual | x | |||
| 4 | Transparencia y Acceso a la Información | Ser y Saber | 2 horas | Todo el personal de planta y contratistas | Magistral / Virtual PAE | x | |||
| 5 | Servicio al ciudadano (recepción y tiempos de respuesta de PQRSD, protocolos de servicios y servicio al ciudadano, protocolo de administración por cada uno de los canales de atención dispuestos por la entidad). | Ser y Saber | 4 horas | Todo el personal de planta y contratistas | Magistral / Virtual PAE | x | x | ||
| 6 | Archivo-gestión documental | Saber-Hacer | 4 horas | Todo el personal de planta y contratistas | Magistral / Virtual PAE | x | x | ||
| 7 | Seguridad y privacidad de la información | Saber-Hacer | 4 horas | Todo el personal de planta y contratistas | Magistral / Virtual PAE | x | x | ||
| 8 | Proceso y requisitos de ley de notificaciones a las diferentes áreas involucradas en el proceso, que apunte a mejorar la atención de los usuarios. | Saber-Hacer | 2 horas | Todo el personal de planta y contratistas | Magistral / Virtual PAE | x | x | ||
| 9 | Lenguaje Claro | Saber-Hacer | 10 horas | Todo el personal de planta y contratistas | Magistral / Virtual | x | x | ||
| 10 | Cursos de inglés en nivel básico, intermedio y avanzado | Ser-Saber | 168 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | X | X | X | |
| 11 | Curso de Teletrabajo | Ser,Hacer,Saber | 10 horas | Personal de planta Según solicitudes aprobadas | Virtual | x | x | x | x |
| 12 | Curso de Servidor Público TIC | Ser-Saber | 10 horas | Todo el personal de planta | Virtual | x | x | ||
| 13 | Evaluación de desempeño y acuerdos de gestión | Ser,Hacer,Saber | 2 horas | Servidores públicos de carrera administrativa | Magistral / Virtual PAE | x | x | ||
| 14 | Autoliderazgo/auto gestión y orientación a resultados | Ser | 4 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 15 | Innovación/ pensamiento crítico y creativo | Ser | 4 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 16 | Inteligencia emocional (capacidad de comprender, utilizar y controlar nuestras emociones) | Ser | 4 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 17 | Redacción y Oratoria | Ser- Saber-Hacer | 10 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 18 | Gestión, supervisión y administración de proyectos de telecomunicaciones (indicadores, presupuesto). | Saber-Hacer | 10 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 19 | Gestión, Administración y finanzas Públicas | Saber-Hacer | 120 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 20 | Actualización normativa en la reglamentación de las actividades del ministerio. | Saber-Hacer | 2 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 21 | Formulación, implementación y seguimiento de Políticas públicas. | Saber-Hacer | 120 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 22 | Negociación, promoción y desarrollo de estrategias dirigidas a mejorar la apropiación de las TICS en el entorno nacional e internacional. | Saber-Hacer | 4 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 23 | Diseño e implementación de mecanismos de mejora continua | Saber-Hacer | 4 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 24 | Ley 2094 de 2021(Por medio de la cual se expide el código general disciplinario). | Ser-Saber-Hacer | 2 horas | Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 25 | Derechos humanos y tipos de comunidades (Caracterización de grupos de interés, instancias de concertación con grupos étnicos). | Ser-Saber-Hacer | 2 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 26 | Inteligencia Artificial (tecnologías que sirven para emular características o capacidades exclusivas del intelecto humano) | Saber-Hacer | 2 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 27 | Manejo de herramientas corporativas (Integratic, Isolucion, Zafiro, entre otras) | Saber-Hacer | 10 horas | Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | x | ||
| 28 | Tecnologías Emergentes (Internet de las cosas, Computación de borde, Realidad aumentada, Blockchain) que apoyan el progreso de las comunidades más vulnerables. | Saber-Hacer | 4 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 29 | Ciberseguridad | Saber-Hacer | 2 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 30 | Big Data (datos que contienen una mayor variedad y que se presentan en volúmenes crecientes y a mayor velocidad) | Saber-Hacer | 2 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 31 | Estructuración de CONPES (Consejo Nacional de Política Económica y Social) | Saber-Hacer | 3 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 32 | Interpretación jurídica y análisis jurisprudencial | Saber-Hacer | 4 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 33 | Aplicativos de consulta digital y accesibilidad web | Saber-Hacer | 5 horas | Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
| 34 | Arquitectura Empresarial (conceptos básicos, dominios, cómo aporta a cada dependencia) | Saber-Hacer | 6 horas | Personal de planta Según convocatoria abierta | Magistral / Virtual | x | |||
Bibliografía
Decreto Ley 1567 de 1998: “Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.”
Ley 909 de 2004: “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”.
Decreto 1083 de 2015: “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”.
Ley 1960 de 2019: “Por la cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto-ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones”.
Decreto 815 de 2018; “Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo relacionado con las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos”.
Resolución 3073 de 2019: “Por la cual se expide el reglamento de los Planes de Capacitación, Bienestar Social e Incentivos para los servidores del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones y se deroga la Resolución No. 0001311 del 15 de mayo de 2018”.
Departamento Administrativo de la Función Pública (2020) Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020 - 2030.
Elaboró: Beatriz Helena Hernández Vargas - Profesional Especializado Subdirección para la Gestión del Talento Humano
Revisó: Cesar Augusto Mora Ramírez - Profesional Especializado Subdirección para la Gestión del Talento Humano
Luz Angela Cristancho Corredor - Asesora Secretaría General
Aprobó: Jennifer del Rosario Bendek Rico Subdirectora para la Gestión del Talento Humano
